Planificación del desarrollo individual: de uno a uno a un deporte de equipo

Planificación del desarrollo individual: de uno a uno a un deporte de equipo

Muchos líderes, incluso aquellos profundamente comprometidos con el crecimiento de los demás, se sienten avergonzados a medida que se acerca la temporada anual de planificación del desarrollo individual (IDP). Y no están solos. Los empleados con frecuencia sienten una sensación similar de temor cuando se preparan para sentarse y trazar sus metas, aprendizaje y trayectoria de avance una vez más. Dado que la retención de empleados es una prioridad principal para muchas organizaciones, ahora es el momento de cambiar nuestra forma de pensar sobre el desarrollo.

Práctica estándar, problemas estándar

Mi investigación de campo con más de 100 organizaciones confirma que casi el 90% ofrece un proceso para la planificación anual del desarrollo. De una forma u otra, los líderes y empleados se reúnen para planificar acciones de desarrollo para el próximo año. Sin embargo, a pesar de la diversidad de industrias, enfoques, tamaños y enfoques de las organizaciones, muchas comparten un desafío común con sus prácticas actuales: la planificación del desarrollo es más mecánica que significativa.

Con demasiada frecuencia, tanto los líderes como los empleados encuentran que los programas internos, los sistemas, los formularios y los plazos están en primer plano, eclipsando en muchos casos el tipo de diálogo significativo que ambos anhelan. Esto transforma lo que bien podría ser la interacción más importante del año en una tarea administrativa que debe completarse.

Los enfoques organizacionales típicos se enfocan directamente en el documento en lugar de la experiencia diaria de desarrollo. En el clima acelerado de hoy en día de “marcarlo de mi lista”, no sorprende que los requisitos del formulario IDP terminen generando algo que podría cumplir con las demandas de documentación, pero no logra ser una herramienta que impulse un compromiso regular y continuo con ( y el progreso hacia) las metas de crecimiento del individuo.

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Y finalmente, cada vez más organizaciones se están dando cuenta de que el desarrollo es una relación que se extiende más allá del líder y el empleado. Para secuestrar una expresión usada en exceso:

Se necesita un pueblo para optimizar el desarrollo de los empleados.

Y es por eso que es hora de evolucionar el modelo arraigado y el pensamiento que ha estado vigente durante décadas, para transformar el enfoque aislado e individual de hoy en uno que sea más inclusivo e impactante.

De la planificación del desarrollo individual a la del equipo

La planificación del desarrollo inclusivo e impactante requiere cambiar la dinámica fundamental de los desplazados internos solitarios uno a uno. Implica abrir la puerta a una entrada más amplia y establecer una mentalidad colaborativa en lugar de individual para el desarrollo de los empleados.

Un enfoque de planificación del desarrollo del equipo asume que más mentes conducirán a planes de mayor calidad y mayor crecimiento. Porque, seamos realistas: bajo el modelo anterior, el empleado poseía su propia perspectiva limitada de sí mismo. Mientras tanto, los líderes (especialmente con tramos de control en expansión y fuerzas de trabajo distribuidas) con frecuencia tienen menos conocimiento diario de los empleados (sus fortalezas, contribuciones, oportunidades de desarrollo) que aquellos con quienes trabajan día tras día.

Un enfoque de planificación del desarrollo del equipo también reconoce que el desarrollo diario requiere apoyo diario, algo que la mayoría de los líderes lamentablemente no están preparados para brindar. Distribuir la función de planificación es el primer paso para distribuir la función de soporte a una audiencia más amplia, que tiene el poder de mejorar exponencialmente el desarrollo disponible en toda la organización.

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Cancele la reunión de IDP y convoque una reunión de crecimiento en su lugar

Convertir la planificación del desarrollo en un deporte de equipo es más fácil de lo que piensa, principalmente porque en gran parte es propiedad y está administrada por empleados que:

  1. Identifique de cuatro a seis miembros del equipo de planificación del desarrollo (CDP): compañeros de trabajo, empleados, clientes, proveedores u otras personas que los conozcan y estén dispuestos a apoyar su desarrollo.
  2. Programe la reunión de crecimiento con su equipo, invitando a los miembros del equipo de CDP a considerar de antemano preguntas como:
  • ¿Cuál es mi propuesta de valor única? ¿Cuáles son algunas de mis mayores fortalezas, talentos y contribuciones?
  • ¿Cuál es una habilidad o competencia que podría mejorar más dramáticamente mi capacidad para contribuir de manera óptima y por qué?
  • ¿Cómo es probable que me afecten los cambios comerciales (dentro y fuera de la organización), ya sea negativa o positivamente con nuevas oportunidades?
  • ¿Qué podría/debería estar haciendo para crecer?
  • ¿Qué consejo profesional tienes para mí?
  1. Convocar la reunión. Reúna las perspectivas con el equipo, reconcílelas con sus propias definiciones de éxito, llegue a un acuerdo sobre su enfoque futuro y cree un borrador del plan de acción.
  2. Presentar el borrador del plan a su líder para obtener el acuerdo, el apoyo y los recursos necesarios.

Piénsalo. Cuando su organización enfrenta un problema difícil, ¿qué hace? Reúna a las mejores mentes para analizar los problemas y desarrollar una resolución. Cuando te enfrentas a una avería de producto a proceso, ¿qué haces? Reúna a los que mejor saben para solucionar y solucionar el problema.

Entonces, cuando se trata de uno de sus desafíos más vitales, el desarrollo de su gente, ¿por qué continuar luchando de forma aislada? En su lugar, aproveche el talento que existe y está posicionado para ayudar a crear conjuntamente planes de desarrollo y apoyar el crecimiento de cada empleado. Cambie la planificación del desarrollo individual por la del equipo para obtener un enfoque más inclusivo e impactante.

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