Paradox acepta el hallazgo de una auditoría independiente y promete “no dejar piedra sin remover”

A fines de 2021, surgieron informes que pintaban un panorama sombrío de las cosas en Paradox Interactive, en particular, que la mayoría de las empleadas de la empresa informaron sobre “maltrato” de un tipo u otro en una encuesta interna. A esto le siguieron entrevistas adicionales con ex empleados que básicamente dijeron: ‘Sí, este lugar tiene un problema’.

En respuesta, Paradox encargó a Gender Balance, una firma sueca especializada en temas de discriminación, acoso e igualdad, que realizara una auditoría de la empresa. Los diversos sindicatos de empleados estuvieron de acuerdo con esta elección. Ese informe, escrito por Paul Bengtsson y Anneli Häyrén y titulado ‘Revisión de la capacidad organizativa para responder a la discriminación, el acoso y la victimización en Paradox Interactive’, ya se ha publicado.

Voy a entrar en más detalles sobre el informe a continuación, pero algunos de los principales hallazgos son:

  • Los casos de acoso o acoso sexual particularmente graves o manifiestos que nos han sido denunciados han sido menos de los esperados para una empresa del tamaño de Paradox.
  • Los casos de comportamiento abusivo de zona gris, que pueden desafiar definiciones legales claras pero que, sin embargo, impactan a la víctima, son significativamente más comunes. Las mujeres tienen significativamente más probabilidades de ser atacadas que los hombres, pero los hombres también lo experimentan.
  • Muchos empleados y gerentes describen una jerga a veces dura, competitiva y excluyente en el lugar de trabajo.
  • El género, específicamente el género mujer, es el motivo más común de discriminación, tanto en la encuesta como en los casos denunciados, aunque existen otros motivos.
  • El origen étnico ocupó el segundo lugar tanto en los casos como en la encuesta, pero en niveles significativamente más bajos que el género. Sin embargo, no está claro cuántos serían vulnerables a la discriminación por este motivo, por lo que el número puede ser proporcionalmente alto.

Si bien la auditoría “esperaba, y también encontró, niveles bajos de acoso físico”, hubo “un número menor de casos” caracterizados como “más graves”. La firma dijo que no podía describir los casos en el informe debido a su “naturaleza delicada”, pero señaló que “los casos graves de discriminación no parecían ser comunes”.

En términos de lo que los autores del informe llaman “comportamiento abusivo de la zona gris”, los ejemplos de este comportamiento proporcionados por los empleados de Paradox incluyen “elogios o comentarios no solicitados sobre su apariencia, que se cuestione su competencia de una manera que no sucede con los colegas masculinos, o ver el uso recurrente de estereotipos negativos y de género”.

Varias mujeres informaron “evitar trabajar o minimizar su contacto con ciertas personas, poner una fachada dura o tener que anunciar que están en una relación para no recibir insinuaciones no deseadas de colegas masculinos”.

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El departamento de recursos humanos de Paradox manejó 16 casos desde 2016 hasta septiembre de 2021, lo que, según los autores del informe, sugiere una situación en la que los empleados no se sienten cómodos presentando quejas. 

“Aunque es imposible decir con certeza qué cantidad de incidentes reales podrían esperarse razonablemente, según nuestros datos y la investigación y la experiencia comprobada antes mencionadas, 16 casos parece muy bajo e indica fuertemente una cantidad significativa de incidentes no registrados”, dijo el informe dice. “Es importante tener en cuenta que no creemos que esto se deba a que RR. HH. suprima consciente y voluntariamente los números de casos. También se debe tener en cuenta que, según nuestra experiencia, es probable que se encuentren situaciones similares en muchas otras empresas suecas”.

Según el informe, parte del problema es que Paradox no tiene buenas rutinas para el manejo de casos, los gerentes no están capacitados en áreas relacionadas con las malas conductas que deberían estarlo y hay una comunicación inadecuada de la política de la empresa. Como resultado, existe una baja confianza de los empleados en el proceso y, por lo tanto, una baja tendencia a informar.

“Llegamos a la conclusión de que la empresa no ha sido capaz de detectar y gestionar la amplitud de los comportamientos problemáticos y, como resultado, la alta dirección ha carecido de una visión adecuada de los problemas de mala conducta y cómo los empleados los perciben”.

Paradox acepta el hallazgo de una auditoría independiente y promete “no dejar piedra sin remover”

(Crédito de la imagen: Paradox Interactive)

El tema principal de los empleados que se quejaron, ya sea a su gerente o a Recursos Humanos, es que la mayoría sintió que había “una falta de acción perceptible y retroalimentación o seguimiento”, pero también hubo lo que parece ser un elemento más preocupante de represalias:

“[Otros empleados] se quejan de que han sido maltratados o han sido etiquetados como alborotadores por presentar quejas. Debería ser de especial preocupación que varios empleados parecen haber experimentado repercusiones hasta cierto punto. Cabe señalar que no hemos llevado a cabo investigaciones individuales sobre las denuncias de represalias y ha podido corroborarlas. Cabe señalar también que tales denuncias son generalmente muy difíciles de investigar y corroborar, ya que las represalias tienden a no ser manifiestas y es muy poco probable que el perpetrador las admita. El hecho el hecho de que varias personas nos hayan contado experiencias de esto, y de diferentes partes de la empresa, es evidencia suficiente para concluir que, a nivel organizacional, las represalias o el riesgo percibido de represalias es un problema real y recurrente que debe abordarse con fuerza. .”

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La auditoría de Equilibrio de género exige que Paradox implemente muchas medidas diferentes, entre las que se encuentran una lista de verificación mejorada para investigar incidentes que “se revisarán y revisarán más a fondo para incluir protección contra represalias y pautas para la transparencia”. La política de acoso y victimización de la compañía se revisará para garantizar la protección contra represalias, se está elaborando un programa de capacitación para “brindar conocimientos básicos y prácticos sobre el acoso y cómo se puede contrarrestar y prevenir”. Se “reforzarán” los procesos de gestión y la estructura de apoyo en torno a los casos de acoso.

Más significativamente, al menos a corto plazo, Paradox se ha comprometido a realizar una encuesta estandarizada recurrente entre el personal (que Balance de género espera que sea anual) sobre la mala conducta y su prevalencia. El equilibrio de género también “como medida temporal, seguirá siendo un recurso adicional para los empleados que puedan haber sufrido discriminación u otra mala conducta”. Ese seguirá siendo el caso “mientras se construye el capital estructural y se refuerza la capacidad interna de Paradox, después de lo cual se planea que Equilibrio de género asuma un papel más consultivo”.

Logotipo interactivo de Paradox

(Crédito de la imagen: Paradox Interactive)

Paradox, por su parte, se comprometió con los hallazgos del informe y, de hecho, se comunicó con PC Gamer para compartir sus hallazgos.

“Ahora estamos llegando al fondo de esto y tenemos una imagen concreta del problema”, dice Mattias Lilja, jefe de personal de Paradox. “El informe es un primer paso para que podamos abordar realmente estos problemas y cerrar la brecha de confianza que existe. Todos deben sentirse seguros en Paradox y prosperar, esa es nuestra responsabilidad de garantizar”. Agregaron que Paradox le ha dado a Gender Balance los recursos que necesita para “no dejar piedra sin remover”.

Hablando específicamente de los hallazgos del informe en comparación con el informe original sobre los problemas internos de Paradox, Lilja dijo: “Gender Balance esperaba una mayor cantidad de casos graves dado el tamaño de Paradox, pero encontró menos de lo esperado. Sin embargo, encontraron un comportamiento más generalizado de menor grado, como técnicas maestras de supresión y jerga inapropiada/desagradable. Y afecta a las mujeres en mayor medida que a los hombres, lo cual es completamente inaceptable. Ese es el punto de partida de nuestro plan de acción”.

En cuanto a los casos de acoso más severos: “Gender Balance y la empresa han considerado que la terminación del empleo no era una medida legalmente permisible, y que el nivel de gravedad no justificaba que recurriéramos a la policía”, dice Lilja. “Por lo tanto, ningún empleado de Paradox ha sido despedido debido a ese tipo de casos, sin embargo, han entrado en juego otras medidas”.

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El comunicado de prensa de Paradox sobre el informe dice que espera que el plan de acción completo se implemente antes de fin de año, después de lo cual la situación será monitoreada regularmente por un consejo contra la discriminación compuesto por personal, gerencia, representantes de seguridad y sindicatos.

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Una de las razones por las que estos informes recibieron tanta atención en ese momento es que, poco después de su aparición, el director ejecutivo de Paradox, Fredrik Wester, tuiteó que había expuesto a un empleado a un comportamiento inapropiado en una conferencia de 2018 (sin especificar cuál era ese comportamiento). Wester se disculpó y agregó: “Entiendo que esto hace que mi causa sea menos creíble cuando se trata de manejar estos problemas internamente y, por lo tanto, no participaré directamente con [la auditoría], lo hará RRHH en Paradox con ayuda externa, pero por supuesto, con todo mi apoyo si es necesario”.

Algunos podrían preguntarse cómo fue eso en Paradox y si los empleados están contentos con la admisión y las promesas del CEO. “Fredrik es una parte importante de nuestra cultura, eso está bastante claro”, dice Lilja. “Él mismo salió y dijo que lo que sucedió en 2018 obviamente afectó la confianza en él en estos asuntos. Nuestra esperanza es que lo que nuestros empleados piensen y sientan al respecto se haya tenido en cuenta en el trabajo de otoño. Personalmente, creo que es que es un factor [en el subregistro] tal como escribió el propio Fredrik. Pero es importante recordar que muchos de nosotros estamos aquí, incluido yo mismo, y la alta gerencia y todos los gerentes que tendrán la responsabilidad de garantizar que nuestros los empleados tienen la cultura acogedora y segura que se merecen”.

El representante sindical Zack Holmgren dijo sobre el informe y los compromisos de Paradox: “Confiamos en que el reconocimiento claro de los problemas existentes, las medidas planificadas y la transparencia de este proceso conducirán a mejoras claras en las condiciones laborales y la cultura en Paradox”.

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